一. 名詞解釋

1. 戰(zhàn)略性人力資源管理

操作性較強(qiáng)的定義是“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。 2. 勝任力

勝任力是指和績(jī)效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體綜合潛在特征，它能夠可靠有效地將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來(lái)。 3. 行為主義學(xué)習(xí)理論

行為主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人類的思維是與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果，即“刺激——反應(yīng)”，刺激和反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)叫做強(qiáng)化。認(rèn)為通過對(duì)環(huán)境的“操作”和對(duì)行為的“積極強(qiáng)化”，任何行為都能被創(chuàng)造、設(shè)計(jì)、塑造和改變。在行為主義學(xué)習(xí)理論中，最具代表性的是桑代克的聯(lián)結(jié)論、斯金納的操作學(xué)習(xí)論、班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)論等人的觀點(diǎn)，該理論不斷的得到改進(jìn)和發(fā)展。 4. 學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過程結(jié)果的人的能力變化。 5. 學(xué)習(xí)遷移

相同要素說(shuō)認(rèn)為，只有當(dāng)原先的學(xué)習(xí)情境與新的學(xué)習(xí)情境有相同要素時(shí)，原先的學(xué)習(xí)才能在新的學(xué)習(xí)中產(chǎn)生遷移；概括說(shuō)認(rèn)為，學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵在于主體對(duì)已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的概括，或者說(shuō)主體所獲得的經(jīng)驗(yàn)類化；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說(shuō)認(rèn)為過去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前學(xué)習(xí)的影響不是直接發(fā)生的，而是通過引起認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化間接發(fā)生的。 6. 培訓(xùn)計(jì)劃

是按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。 7. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

亦稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動(dòng)。 8. 在職培訓(xùn)

是指為了使員工具備有效完成工作任務(wù)所必須的知識(shí)、技能、和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為“在崗培訓(xùn)”、“不脫產(chǎn)培訓(xùn)”等。 9. 工作輪換

亦稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常時(shí)間為一到兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。 10. 初級(jí)董事會(huì)

是將培訓(xùn)對(duì)象組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，讓他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)策略，及其措施進(jìn)行討論并提出建議，為培訓(xùn)對(duì)象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的一種培訓(xùn)方法。 11. 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。

12. 自我學(xué)習(xí)

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。

13. e-learning模式

在自我學(xué)習(xí)方式與現(xiàn)代技術(shù)條件相結(jié)合的基礎(chǔ)上，e-learning模式得以興起和發(fā)展。它將自我學(xué)習(xí)模式分為七個(gè)方面。第一，心智模式（mind-set），包括學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和意志，決定了學(xué)習(xí)的計(jì)劃和內(nèi)容；第二，行動(dòng)，指自我學(xué)習(xí)中學(xué)習(xí)者表現(xiàn)的預(yù)定的活動(dòng)和行動(dòng)；第三，結(jié)果，指自我學(xué)習(xí)活動(dòng)的結(jié)果，包括正向的和反向的，明顯的和不明顯的；第四，計(jì)劃，通過IT的周密應(yīng)用，網(wǎng)絡(luò)的支持性社會(huì)環(huán)境，擴(kuò)大學(xué)習(xí)計(jì)劃，擴(kuò)大學(xué)習(xí)方式促進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施；第五，監(jiān)督，指對(duì)學(xué)習(xí)者預(yù)定目標(biāo)、行動(dòng)和學(xué)習(xí)結(jié)果不匹配的觀測(cè)過程；第六是對(duì)心智模式的反饋，有助于學(xué)習(xí)者思考和變革自己的思維模式，然后變革計(jì)劃過程和行動(dòng)過程；最后是對(duì)行動(dòng)的反饋，有助于學(xué)習(xí)者調(diào)整學(xué)習(xí)行為。通過網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)監(jiān)督、評(píng)估、成果記

錄和行為修正；促進(jìn)激勵(lì)內(nèi)化，減少認(rèn)知負(fù)擔(dān)，提高承諾的信息等等都有助于這些過程。 14. 培訓(xùn)有效性

指的是公司和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，收益意味著學(xué)到的新知識(shí)或技能，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)包括銷售的增加，顧客滿意度的增加等。 15. 培訓(xùn)評(píng)價(jià)

指收集培訓(xùn)成果以及衡量培訓(xùn)是否有效的過程。 16. 敏感性訓(xùn)練

就是通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、觀察、討論、自我坦白等程序，使學(xué)員面對(duì)自己的心理障礙，并重新建構(gòu)健全的心理狀態(tài)。 17. 過程評(píng)估

過程評(píng)估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評(píng)估，它的主要目的一是確保培訓(xùn)組織良好并順利實(shí)施，二是保證學(xué)員能夠從培訓(xùn)項(xiàng)目中有所收獲并對(duì)項(xiàng)目滿意。過程評(píng)估提供了如何使課程做得更好的信息。 18. 綜合評(píng)估

綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員的訓(xùn)練后的變化程度。即對(duì)照培訓(xùn)目標(biāo)，學(xué)員學(xué)習(xí)到了多少知識(shí)，技能，態(tài)度和行為又有哪些態(tài)度變化？綜合評(píng)估往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)。 19. 結(jié)果指標(biāo)

結(jié)果指標(biāo)用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)有多大。 20. 反應(yīng)評(píng)估

反應(yīng)評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中三角形的最上端，用來(lái)評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)教師和培訓(xùn)安排的喜好程度，與最下層的基礎(chǔ)部分所獲取的評(píng)估信息類型不一樣。 21. 評(píng)估效度

評(píng)估效度指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭?，或者說(shuō)某種評(píng)估方案評(píng)估了培訓(xùn)效果的程度有多大。 22. 方差分析

方差分析用于對(duì)多個(gè)變量組數(shù)據(jù)的差異進(jìn)行檢驗(yàn)。它與t檢驗(yàn)方法相比，有這樣一些優(yōu)點(diǎn)：它可以用于評(píng)估兩個(gè)以上變量的效應(yīng)，進(jìn)行多組比較時(shí)能較準(zhǔn)確地作出判斷，具有更高的統(tǒng)計(jì)功效。 23. 效用分析

效用分析是指對(duì)各種方案的損益進(jìn)行分析，效用分析的主要意義在于給管理層在做出決策時(shí)提供依據(jù)。 24. 職業(yè)咨詢

職業(yè)咨詢就是與雇員一起討論他們的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展階段、技能、個(gè)性、價(jià)值觀、目前的工作活動(dòng)、工作表現(xiàn)等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法。 25. 自我管理技能

自我管理技能又稱適應(yīng)技能，它指一個(gè)人以何種方式管理自己和處理與他人的關(guān)系。 26. 專業(yè)技能

專業(yè)技能是長(zhǎng)期知識(shí)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練的結(jié)果，是從事某個(gè)具體領(lǐng)域的工作所必須的技能。 27. 人文技能

人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體的一員有效工作的能力。 28. 組織分析

組織分析是將培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。通過分析組織的外部環(huán)境，了解外部環(huán)境如經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的變化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)需要的影響；分析組織及它的各個(gè)部分在達(dá)成預(yù)定目標(biāo)上的完成情況；明確組織對(duì)員工短期和長(zhǎng)期的培訓(xùn)與開發(fā)要求。

填空答案：1. 人力資源配置；人力資源開發(fā)；人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)。 2. 理論培訓(xùn)；職務(wù)輪換；對(duì)口提升；研討會(huì)。 3. 事前評(píng)價(jià)；事后評(píng)價(jià)。 4. 技術(shù)型；管理型；創(chuàng)造性；自主型；安全型。 5. 計(jì)劃功能；組織功能；領(lǐng)導(dǎo)功能；控制功能；協(xié)調(diào)功能。 6. 組織分析；任務(wù)分析；人員分析。 7. 工作的復(fù)雜程度；工作的飽和程度；工作內(nèi)容和形式的變化。 8. 員工評(píng)價(jià)；確定基線條件；設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；行動(dòng)計(jì)劃。 9. 理念；人文；專業(yè)。 10. 組織戰(zhàn)略；戰(zhàn)略分析；組織類型；組織結(jié)構(gòu)；技術(shù)因素；員工類型；培訓(xùn)理念。11. 行為主義學(xué)習(xí)理論；認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論；建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論；社會(huì)學(xué)習(xí)理論。 12. 相同要素說(shuō)；概括說(shuō)；認(rèn)知結(jié)構(gòu)遷移說(shuō)。 13. 一般遷移；特殊遷移。 14. 員工個(gè)人需求；組織整體需求；業(yè)務(wù)單位需求。 15. 長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃；年度計(jì)劃；課程計(jì)劃。 16. 講座；團(tuán)體活動(dòng)；實(shí)地參

觀；輔助資料。 17. 技術(shù)能力培訓(xùn)；人機(jī)關(guān)系能力培訓(xùn)；創(chuàng)新能力培訓(xùn)。 18. 過程評(píng)估；綜合評(píng)估。 19. 新的技術(shù)能力；創(chuàng)新能力；顧客導(dǎo)向；領(lǐng)導(dǎo)及管理能力。 20. 承認(rèn)權(quán)威、競(jìng)爭(zhēng)愿望、行使權(quán)力、出人頭地的愿望、責(zé)任意識(shí)、恃強(qiáng)動(dòng)機(jī) 二. 填空題

1. 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括___、___、___及___四方面職能。 2. 適用于有經(jīng)驗(yàn)者的培訓(xùn)方法有如下幾種：___、___、___、___。 3. 培訓(xùn)評(píng)價(jià)的兩種類型是：___和___。

4. 埃德加·沙因根據(jù)自己的研究提出了五種核心職業(yè)價(jià)值觀：___、___、___、___和___。 5. 管理人員必須了解管理的五個(gè)功能：___、___、___、___和___。 6. 確定企業(yè)培訓(xùn)需求可以從以下幾個(gè)方面展開：___、___和___。 7. 培訓(xùn)需求的工作分析具體有以下幾個(gè)方面：___、___、___。 8. 職業(yè)生涯管理操作程序包括幾個(gè)步驟：___、___、___、___。

9. 對(duì)于高層管理人員來(lái)說(shuō)，___技能是最重要的；對(duì)中層管理人員最重要的是___技能；對(duì)基層管理人員最重要的是___技能。

10. 寫出五種影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的組織因素有：___、___、___、___、___。 11. 主要的學(xué)習(xí)理論有：___、___、___、___。 12. 遷移理論有下列三種學(xué)說(shuō)：___、___、___。 13. 根據(jù)遷移的內(nèi)容，可以把遷移分為___和___。

14. 對(duì)一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取三方的共同需求區(qū)域，這三個(gè)方面是：___、___、___。 15. 員工培訓(xùn)計(jì)劃的類別有：___、___、___。

16. 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的具體方法有下面幾種：___、___、___、___。 17. 管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容是：___、___、___。

18. 由于培訓(xùn)有效性評(píng)估側(cè)重點(diǎn)的不同，可以把評(píng)估分成兩類：___和___。

19. 高科技企業(yè)管理人員需要具備的四大核心能力如下：___、___、___、___。

20. 角色動(dòng)機(jī)理論提出有一些態(tài)度和動(dòng)機(jī)因素影響了人們是否選擇成為一名管理者、是否能在管理職位上成功以及在管理層級(jí)上晉升的速度。這些因素主要包括： ___、___、___、___、___、___。 三. 簡(jiǎn)答題

1. 根據(jù)員工培訓(xùn)的發(fā)展歷程，說(shuō)明現(xiàn)代員工培訓(xùn)的重要特點(diǎn)。

現(xiàn)代員工培訓(xùn)是伴隨著管理理論與實(shí)踐的發(fā)展而發(fā)展的。經(jīng)歷了古典管理理論時(shí)期、行為科學(xué)管理理論時(shí)期和系統(tǒng)科學(xué)管理理論三個(gè)基本階段。發(fā)端于20世紀(jì)60年代的現(xiàn)代培訓(xùn)，具有與以往傳統(tǒng)員工培訓(xùn)的不同特點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：其一，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動(dòng)性與獲取新知識(shí)、新技能的極大積極性。其二，現(xiàn)代員工培訓(xùn)更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考。其三，現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本。其四，現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。

2. 簡(jiǎn)要回答現(xiàn)代員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)。

現(xiàn)代員工培訓(xùn)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)包括如下五大趨勢(shì)，即培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的多樣化趨勢(shì)；培訓(xùn)制度的終身化趨勢(shì)；培訓(xùn)手段的數(shù)字化趨勢(shì)；培訓(xùn)內(nèi)容的結(jié)合化趨勢(shì)以及培訓(xùn)理念的即時(shí)化趨勢(shì)。

3. 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)有哪些？

明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響；明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化；關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展；以當(dāng)代多學(xué)科多種理論研究的最新成果集于一身；考慮多種可選方案；和組織內(nèi)其他資源及部門的整合。

4. 培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員需要那些勝任力？

專業(yè)知識(shí)：心理學(xué)、教育學(xué)、人力資源管理知識(shí)（特別是培訓(xùn)設(shè)計(jì)和評(píng)估）、公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源法規(guī)和、組織所在行業(yè)的知識(shí)和產(chǎn)品、服務(wù)知識(shí)；專業(yè)技能：工作分析技能、員工能力分析、問卷設(shè)計(jì)、教授基本課程（新員工培訓(xùn)、基本技能等）、輔導(dǎo)咨詢、評(píng)估反饋、培訓(xùn)資源的獲取和評(píng)估、項(xiàng)目管理、協(xié)調(diào)能力；其他勝任力：團(tuán)體合作、溝通協(xié)調(diào)、企業(yè)意識(shí)、整合能力。

5. 認(rèn)知主體的學(xué)習(xí)理論的主要內(nèi)容是什么？

用認(rèn)知結(jié)構(gòu)及其組織特性解釋學(xué)習(xí)的心理機(jī)制的一種學(xué)習(xí)理論。所謂認(rèn)知結(jié)構(gòu)，就是學(xué)習(xí)者頭腦里的知識(shí)結(jié)構(gòu)。廣義地說(shuō),它是學(xué)習(xí)者全部觀念的內(nèi)容和組織。狹義地說(shuō)，它則是學(xué)習(xí)者在某一知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)觀念的內(nèi)容和組織。個(gè)人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)是在學(xué)習(xí)過程中通過同化作用,在心理上不斷擴(kuò)大并改進(jìn)所積累的知識(shí)而組成的，學(xué)習(xí)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)一旦建立，又成為他學(xué)習(xí)新知識(shí)的極重要的能量或因素。

6. 說(shuō)明培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)的構(gòu)成。 培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，組織、工作和人員三個(gè)成面的培訓(xùn)需求分析構(gòu)成了此系統(tǒng)的主體部分。第一，組織層面的培訓(xùn)需求分析。包括組織目標(biāo)、組織資源、組織特征和組織所處的環(huán)境；第二，工作層面的培訓(xùn)需求分析。主要從以下幾個(gè)方面展開：工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化。第三，人員層面的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析主要是對(duì)員工的工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、年齡、工作能力及個(gè)性等進(jìn)行分析。

7. 新興的培訓(xùn)需求分析方法有哪些？并說(shuō)明主要步驟。

1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法，其主要步驟是：職位概描；個(gè)人能力概描。2.任務(wù)和技能分析，其一般有六個(gè)步驟：確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝；把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)；確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語(yǔ)將它們列出來(lái)，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任務(wù)；確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能；確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。3.缺口分析。

8. 培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)是什么？它有哪些類別？

員工培訓(xùn)的主要目的在于提高員工業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效。企業(yè)中的員工培訓(xùn)目標(biāo)，可以分為三大類。1.提高員工在企業(yè)中的角色意識(shí)。只有當(dāng)員工完全融入企業(yè)，才能充分履行其職能。良好的開始是成功的一半，如何使新員工盡快熟悉企業(yè)，以一種良好的方式開始工作，在企業(yè)與員工之間建立默契與承諾，決定了新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在企業(yè)培訓(xùn)工作中的重要作用。2.幫助員工獲得新知識(shí)，提高技能。通過培訓(xùn)，提高員工在工作中必需的知識(shí)技能。這些知識(shí)技能包括：基本知識(shí)，如語(yǔ)言、數(shù)學(xué)等；人際關(guān)系技能；專項(xiàng)知識(shí)和技能；高層次整合技能，如領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)等。3.促進(jìn)員工工作態(tài)度或動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變。通過培訓(xùn)，提高員工對(duì)公司與工作的認(rèn)知，改變態(tài)度，形成良性動(dòng)機(jī)，進(jìn)而改善績(jī)效。

9. 導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)的含義是什么？它包括哪些內(nèi)容？

導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)是指導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束后，為了更好地發(fā)揮導(dǎo)向培訓(xùn)的成效，人力資源部門對(duì)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)果的一種檢驗(yàn)。導(dǎo)向培訓(xùn)跟進(jìn)內(nèi)容重點(diǎn)包括三個(gè)方面，即員工反映層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績(jī)效層次。（1）在導(dǎo)向培訓(xùn)的反映層次。應(yīng)側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容是否必要和全面，是否容易理解，是否能激發(fā)新員工的興趣或熱情，導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)安排是否高效和經(jīng)濟(jì)等問題。(2)在導(dǎo)向培訓(xùn)的學(xué)習(xí)層次。應(yīng)側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)主要內(nèi)容的被理解和被掌握情況，如公司紀(jì)律、崗位行為規(guī)范、工作安全知識(shí)、公司文化的核心價(jià)值觀等。(3)在導(dǎo)向培訓(xùn)的行為和績(jī)效層次。應(yīng)側(cè)重于評(píng)估導(dǎo)向培訓(xùn)后，員工工作行為及其工作表現(xiàn)。如在員工試用期內(nèi)，員工是否能較好地適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求；在試用期后的第一年工作，員工對(duì)導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容在工作中的履行情況，導(dǎo)向培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)等。

10. 工作輪換的作用體現(xiàn)在哪些方面？

工作輪換的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷，培訓(xùn)對(duì)象在短時(shí)間內(nèi)從事不同的工作，如人力資源管理人員到銷售部門工作一段時(shí)間，了解銷售人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，通過工作輪換，企業(yè)能了解培訓(xùn)對(duì)象在不同工作中的表現(xiàn)，專長(zhǎng)及興趣愛好，從而更好地開發(fā)員工地所長(zhǎng)。工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門管理工作地了解，改進(jìn)各部門之間地合作，在工作輪換培訓(xùn)中，員工能了解并掌握各種不同地工作和決策情境，這種知識(shí)面擴(kuò)展對(duì)完成跨部門的，合作性的任務(wù)是很有必要的。

11. 演進(jìn)行培訓(xùn)需要注意哪兩個(gè)環(huán)節(jié)？

采用演進(jìn)行培訓(xùn)，需要注意以下兩個(gè)環(huán)節(jié)。準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，主要包括：選擇和確定培訓(xùn)師；做好授課的充分準(zhǔn)備，這包括了解培訓(xùn)對(duì)象的基本情況，選擇合適的教室位置，準(zhǔn)備講課內(nèi)容資料和講課設(shè)備，以及發(fā)給學(xué)員講課資料。實(shí)施環(huán)節(jié)，主要包括演講內(nèi)容和演講技巧。在演講內(nèi)容實(shí)施時(shí)，應(yīng)遵循授課的階段性：（1）開始階段：闡明培訓(xùn)的大致內(nèi)容和重點(diǎn)；（2）重點(diǎn)階段：強(qiáng)調(diào)課程的主旨和要點(diǎn)；（3）闡述

階段：舉出實(shí)例印證主旨；（4）重復(fù)階段：歸納或總結(jié)講課內(nèi)容。應(yīng)注意的是，此階段并非一成不變的。培訓(xùn)師應(yīng)該根據(jù)講課內(nèi)容和自己一貫的風(fēng)格來(lái)把握實(shí)施。為能有效地抓住聽課者地注意力，讓他們充分理解消化，應(yīng)打破陳規(guī)，靈活自如，創(chuàng)新求變。

12. 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有哪些類型，它的特點(diǎn)是什么？

應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)一般有下列類型：計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn)是：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)；跨邊界和學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。

13. 為什么說(shuō)應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)符合“建構(gòu)主義”學(xué)習(xí)原理？

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師傳授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會(huì)文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過建構(gòu)意義的方式而獲得。因此，應(yīng)用新技術(shù)如多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、遠(yuǎn)程通信等手段，符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：1．積極地學(xué)習(xí)。2．建構(gòu)性的學(xué)習(xí)。3．累積性學(xué)習(xí)。4．目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)。5．問題定向的學(xué)習(xí)。6．基于案例的學(xué)習(xí)。7．探究定向的學(xué)習(xí)。8．社會(huì)性學(xué)習(xí)。9．內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)。應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)在很大程度上符合建構(gòu)主義學(xué)習(xí)的以上優(yōu)點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)和多媒體給學(xué)員提供了很多主動(dòng)探索的機(jī)會(huì)和空間；自適應(yīng)的學(xué)習(xí)方式使學(xué)員可以自己掌握學(xué)習(xí)的目標(biāo)和達(dá)成的步調(diào)，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中，學(xué)員們往往是帶著自己感興趣的問題來(lái)進(jìn)行有針對(duì)性的學(xué)習(xí)的，是基于問題和探究定向的學(xué)習(xí)；在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中，學(xué)員既會(huì)和自己相識(shí)、同地區(qū)的伙伴共同學(xué)習(xí)，也會(huì)有和異地、不相識(shí)的同伴共同學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這些強(qiáng)化了社會(huì)性學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，并增強(qiáng)了學(xué)員相互協(xié)作、相互支持的能力。

14. 自我效能感與工作績(jī)效有什么關(guān)系？

自我效能感是反映個(gè)體對(duì)自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，即個(gè)體對(duì)自己能夠完成任務(wù)的能力的信心。它并不著重考慮人們所擁有的技能，關(guān)注人們用這些技能對(duì)各種問題做出的判斷。大量結(jié)果表明，人們對(duì)能力的知覺或自我信念是成就獲得中最主要的中介結(jié)構(gòu)。自我效能感和工作績(jī)效有關(guān)。研究表明，那些自認(rèn)為能勝任某一任務(wù)的人往往比自認(rèn)為不能勝任或擔(dān)心會(huì)失敗的人做得更好。研究認(rèn)為，自我效能感和學(xué)習(xí)成就、培訓(xùn)反應(yīng)和培訓(xùn)后的績(jī)效、問題解決以及對(duì)新技術(shù)的適應(yīng)有關(guān)。自我效能感的作用表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是人們的“自我效能感”影響其行為選擇，人們傾向于回避那些超過其能力的工作環(huán)境，而愿意承擔(dān)那些能夠干好的任務(wù)；二是人們對(duì)自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性，自我效能感強(qiáng)者，會(huì)越努力，并越能堅(jiān)持下去，以更大的努力去迎接挑戰(zhàn)；三是“自我效能感”影響人們 的思維模式和情感反應(yīng)模式。“自我效能感”低的人在與環(huán)境作用時(shí)，會(huì)過多地想到個(gè)人的不足，并且高估潛在的困難，自我效能感高的人將把注意力和努力集中于組織與工作的要求。

15. 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的實(shí)施對(duì)技術(shù)和設(shè)備的要求是什么？

應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)技術(shù)和設(shè)備要求有下列三方面：基本設(shè)施和設(shè)備的要求；設(shè)備使用方面的要求；設(shè)備調(diào)試、維護(hù)方面的要求。

16. 管理開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的作用是什么？

⑴通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。⑵幫助主旨確認(rèn)將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng)，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。⑶能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長(zhǎng)的需要。⑷鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長(zhǎng)，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。⑸為高級(jí)管理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。⑹鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法。

17. 菲德勒定義的情境因素包括哪些方面？ 菲德勒定義的情境因素包括以下三個(gè)方面：（1）領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者能否得到下屬的信任，尊重和喜愛，能否使下屬自愿追隨他。（2）職位權(quán)利。即領(lǐng)導(dǎo)者擁有的權(quán)利的影響程度。（3）任務(wù)結(jié)構(gòu)。即群體的工作任務(wù)是否規(guī)定明確，是否有詳盡的規(guī)劃和程序。

18. 敏感性訓(xùn)練的程序是怎樣的？

要組織好敏感性訓(xùn)練，就必須按照以下的程序進(jìn)行：（1）需準(zhǔn)備一個(gè)舒適的場(chǎng)地，以免給學(xué)員形成任何的心理壓力；（2）培訓(xùn)師需事先說(shuō)明訓(xùn)練的程序、規(guī)則與目的；（3）培訓(xùn)師先交付所有學(xué)員共同參與并完成一項(xiàng)任務(wù)：（4）任務(wù)結(jié)束后，以一學(xué)員為中心，其他學(xué)員則依序?qū)⑷蝿?wù)中所見、所聽、所聞與所想象與該學(xué)員有關(guān)的個(gè)人言行與如何影響他人等做成報(bào)告的形式，并由目標(biāo)學(xué)員詳細(xì)說(shuō)明、坦白為何產(chǎn)生如此言行；（5）輪流指定目標(biāo)學(xué)員重復(fù)上一步驟，直至所有學(xué)員均參與為止；（6）由培訓(xùn)師作最后的評(píng)價(jià)、總結(jié)，并鼓勵(lì)、贊許學(xué)員面對(duì)自我的勇氣。

19. 評(píng)估的效度是什么？ 主要形式：成本——有效性分析。成本——有效性分析用于確定在一個(gè)給定項(xiàng)目中產(chǎn)生一組效果的成本。它的好處在于可以對(duì)可供選擇的兩種為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方式進(jìn)行比較，但C/E分析沒有能從財(cái)務(wù)觀點(diǎn)解決一個(gè)項(xiàng)目是否應(yīng)該是首選的問題。同時(shí)，收益也沒有以貨幣形式表現(xiàn)出來(lái)。成本——收益分析。成本——收益分析是指用財(cái)務(wù)的方法來(lái)計(jì)量培訓(xùn)有效性的過程。成本——收益分析和C/E分析很類似，兩者都注重目標(biāo)，成本及收益。區(qū)別在于C/B分析以貨幣的形式來(lái)表達(dá)收益。C/B分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)分析（ROI）。盡管ROI分析以往都用于固定資產(chǎn)的投資分析，但它同樣能通過將項(xiàng)目收益與投資資本相聯(lián)系的方式來(lái)評(píng)估在培訓(xùn)活動(dòng)中的投資回報(bào)。它以比率的形式來(lái)分析投資回報(bào)，而這個(gè)比率數(shù)字

20. 為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯管理？

對(duì)于員工而言，職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)員工對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力；幫助員工協(xié)調(diào)好職業(yè)生活與家庭生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)；同時(shí)，還可以使員工的自我價(jià)值不斷提升和超越。對(duì)于組織而言，職業(yè)生涯管理能提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和應(yīng)變能力。職業(yè)生涯管理可以幫助組織了解組織內(nèi)部員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和他們同存在于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)間的矛盾；更加合理和有效地利用人力資源；同時(shí)，還可以為員工提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，改善組織的企業(yè)文化，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。注重企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，既考慮投資人的利益，也顧及員工的福祉，是現(xiàn)代企業(yè)的管理趨勢(shì)。辦企業(yè)不僅僅是尋求資本回報(bào)，而且還要注重社會(huì)效益，提高人的生活質(zhì)量。員工教育培訓(xùn)與組織發(fā)展平行，既使員工終生收益，也讓組織茁壯成長(zhǎng)，這便是職業(yè)生涯管理的意義所在。

21. 員工如何根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)來(lái)定位自己的職業(yè)發(fā)展方向？ 美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家約翰.霍蘭德(John Holland)認(rèn)為有六種職業(yè)個(gè)性，這些職業(yè)個(gè)性以及相互之間的關(guān)系在六邊形當(dāng)中有比較形象的表現(xiàn)。職業(yè)個(gè)性反映一個(gè)人的職業(yè)興趣所在，當(dāng)一個(gè)人從事喜歡的活動(dòng)時(shí)，會(huì)精力充沛，滿懷熱情，反之，就會(huì)缺乏工作動(dòng)力，成功的可能性大大降低。職業(yè)個(gè)性代表了六種職業(yè)興趣。相鄰的類型被認(rèn)為是協(xié)調(diào)一致的。即，六邊形上離的越近的類型擁有最多的相通之處。比如，如果一個(gè)人具備現(xiàn)實(shí)型的特點(diǎn)，就更有可能具備常規(guī)型和研究型的職業(yè)興趣。

22. 什么是職業(yè)高原？為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？

由于個(gè)人或組織的原因，員工在職業(yè)階梯上繼續(xù)上升的可能性微乎其微，這一現(xiàn)象被稱為“職業(yè)高原”。職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況。一是組織方面的原因。員工在一個(gè)企業(yè)組織中職業(yè)上升階級(jí)達(dá)到頂點(diǎn)，沒有繼續(xù)發(fā)展的空間。為尋求發(fā)展，只能離開企業(yè)，到其他組織謀求更高的職位。二是工作和職業(yè)性質(zhì)決定的，從事某一工作或職業(yè)多年以后，員工對(duì)自己的工作內(nèi)容已非常熟練，由于工作或職業(yè)的局限，該員工在原有的工作或職業(yè)階梯上已經(jīng)走到了盡頭。三是由個(gè)人原因?qū)е?，因?yàn)槿狈δ撤N技能、個(gè)性原因以及其他難以改變的因素，個(gè)人職業(yè)不成功，失去繼續(xù)發(fā)展的后勁，繼而對(duì)個(gè)人產(chǎn)生懷疑，陷入惡性循環(huán)。

23. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的五大方向的是什么？

第一個(gè)趨勢(shì)是從硬件制造到軟件創(chuàng)造的轉(zhuǎn)型，軟件創(chuàng)造的價(jià)值將遠(yuǎn)超過硬件，甚至在不久的將來(lái)將取代硬件。第二個(gè)趨勢(shì)是從制造行業(yè)到服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)型，惟有符合消費(fèi)者個(gè)人特定需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服務(wù)，才能真正滿足消費(fèi)者。第三個(gè)趨勢(shì)是從勞動(dòng)密集型到腦力密集型的轉(zhuǎn)型，惟有及早向腦力密集型工業(yè)或研究發(fā)展更高價(jià)值的產(chǎn)品路線發(fā)展，才不致被其他的競(jìng)爭(zhēng)者取代。第四個(gè)趨勢(shì)是從生產(chǎn)效率到創(chuàng)新效率的轉(zhuǎn)型，企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將是創(chuàng)新，而不是以人力的多寡取勝。第五個(gè)趨勢(shì)是從有形資產(chǎn)到無(wú)形資

產(chǎn)的轉(zhuǎn)型，新的產(chǎn)業(yè)趨勢(shì)是以無(wú)形的品牌管理、顧客關(guān)系和知識(shí)管理取代傳統(tǒng)、有形的投資和行銷通路。

24. 管理人員管理技能培訓(xùn)發(fā)展分哪些階段？

⑴ 支持階段；⑵輸入階段；⑶發(fā)展 ⑷輸出階段 ⑸維持階段。 四. 論述題

1. 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勎覈?guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)。 我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要誤區(qū)有：一是一些企業(yè)的管理者喜歡趕潮流，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇比較盲目；二是培訓(xùn)成本能省則??；三是效益好時(shí)不需培訓(xùn)；四是效益差時(shí)無(wú)錢培訓(xùn)；五是高管人員不需培訓(xùn)；六是投資培訓(xùn)急功近利；七是培訓(xùn)工作流于形式；八是擔(dān)心員工另謀高就。

2. 根據(jù)現(xiàn)代員工培訓(xùn)發(fā)展面臨的新形勢(shì)，論述現(xiàn)代員工培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)部門及其職員的新要求。

對(duì)培訓(xùn)部門的新要求：第一，為了順應(yīng)當(dāng)今企業(yè)迅速發(fā)展的要求，企業(yè)的培訓(xùn)也要迅速；第二，培訓(xùn)部門應(yīng)該著手建立“即時(shí)”的學(xué)習(xí)、知識(shí)和技能資源，能夠讓員工觸手可及，馬上解決工作中的問題；第三，傳統(tǒng)的單一的面授培訓(xùn)方式早已經(jīng)不能滿足培訓(xùn)的需要，為適應(yīng)各種情況員工的培訓(xùn)需求，需要多種培訓(xùn)方式結(jié)合起來(lái)，也就是現(xiàn)在越來(lái)越多提到的“混合式”培訓(xùn)方式。所以，培訓(xùn)部門應(yīng)該動(dòng)腦筋、花時(shí)間想想如何創(chuàng)造這種“混合式培訓(xùn)方式”；第四，培訓(xùn)部門能夠有能力將公司的培訓(xùn)課程與市場(chǎng)上的高質(zhì)量的、權(quán)威的課程內(nèi)容結(jié)合起來(lái)；第五，培訓(xùn)部門一定要將企業(yè)的培訓(xùn)與提高某個(gè)崗位員工的技能聯(lián)系起來(lái)；第六，企業(yè)的培訓(xùn)部門越來(lái)越多地需要和IT部門的人打交道了，因?yàn)橐柚谛畔⒓夹g(shù)。

3. 結(jié)合學(xué)習(xí)立方體模型談?wù)動(dòng)袥]有對(duì)應(yīng)的人才或?qū)I(yè)方向的立方體模型？

三維學(xué)習(xí)立方體是歐洲學(xué)者費(fèi)奧和博邁森提出的一個(gè)有效的學(xué)習(xí)立體模型．它反映的是管理技能中教與學(xué)的學(xué)習(xí)模式。因?yàn)榇朔椒ㄖ泻袑?shí)踐、交往、自主三方面的因素，正好可以構(gòu)成一個(gè)正方體的八個(gè)頂點(diǎn)，所以被稱作三維學(xué)習(xí)立方體。這種方法不僅可以幫助我們更有效地學(xué)習(xí)．還有助于我們對(duì)其它各類學(xué)習(xí)方法進(jìn)行分析與比較。三維學(xué)習(xí)立方體模型有三個(gè)軸，相對(duì)于空間中的坐標(biāo)來(lái)說(shuō):

橫軸為實(shí)踐性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)的內(nèi)容越抽象化、概念化和理論化；離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化、可操作化、越具有應(yīng)用導(dǎo)向性?？v軸為交往性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是個(gè)人進(jìn)行、與同事、同學(xué)間隔離的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則學(xué)習(xí)中與同事、同學(xué)間相互交往討論越多，采用形式必須是有組織的，如可建立班組制進(jìn)行學(xué)習(xí)。立軸為自主性。沿此軸越接近原點(diǎn)（A），則學(xué)習(xí)越是在教師或教學(xué)參考書嚴(yán)密監(jiān)控與指導(dǎo)下進(jìn)行的；反之，離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，則無(wú)教師乃至?xí)局笇?dǎo)而由學(xué)生自己去摸索。

從實(shí)踐性、交流性與自主性三方面分析，尋找有效的管理教學(xué)方法。在企業(yè)開展培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)中，多以H點(diǎn)學(xué)習(xí)模型為主。在培訓(xùn)過程中應(yīng)讓學(xué)員有更多的參與，使企業(yè)培訓(xùn)必須強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性， 使學(xué)員在接受培訓(xùn)后能較快地將所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到工作中去。八個(gè)結(jié)點(diǎn)A、 B、C、D、C、F、G、H正好代表了八種典型的教與學(xué)的模式。維學(xué)習(xí)立方體模型可以檢驗(yàn)一種學(xué)習(xí)方法是否有效，不過，由于管理者的具體情況不同，學(xué)習(xí)人員的素質(zhì)差異，教學(xué)和培訓(xùn)的內(nèi)容不一．我們很難說(shuō)明哪種模式最有效，只能根據(jù)具體情況找出最適合的模式。例如，A模式在傳授知識(shí)上效率甚高，而C模式則更利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。而應(yīng)根據(jù)教學(xué)目的、內(nèi)容、學(xué)生條件等具體情況，也不排除采用幾個(gè)典型模型的混合運(yùn)用的可能。

三維學(xué)習(xí)立方體模型可以有效地檢驗(yàn)我們管理數(shù)學(xué)方法的效果，這個(gè)模型重要的地方在于它給我們提供了一個(gè)探索的方法，能讓人們從中學(xué)會(huì)根據(jù)自己的邏輯與現(xiàn)狀地解決問題并做出決策。

4. 結(jié)合你工作做或正在工作的單位實(shí)踐，談?wù)勅绾谓?gòu)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)。