案〕

一、選擇題

1、組織行為學(xué)尤其關(guān)注的是〔

〕。

A．組織中人們的心理狀況B．人們的行為在工作中的表現(xiàn)C．人們在工作中的活動D．活動所制造的組織績效

2、一家公司董事會通過決議，打算在重慶建立汽車制造廠，建設(shè)周期為一年，需完成根底建設(shè)、設(shè)備安裝、生產(chǎn)線調(diào)試等系列工作，〔 安排。

A．甘特圖B．負(fù)荷圖C．PERT 網(wǎng)絡(luò)分析D．線性規(guī)劃

3、打算是否與另一個組織合并，如何重組以提高效率，或是否關(guān)閉一個虧損的工廠，這些都是典型的〔 A．確定型決策 C．例常型決策

〕。

B．非程序化決策 D．重復(fù)性決策

〕技術(shù)最適合來協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動的資源

4、治理者在制定決策時，面臨這樣一種條件：在這種條件下，決策者能夠估量出每一種備擇方案的可能性或者結(jié)果。我們稱這種決策制定條件為〔 A．確定性 B．不確定性 C．風(fēng)險性 D．概率性

5、當(dāng)一個治理者組織制訂公司戰(zhàn)略以尋求企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)展時，他扮演的治理角色是明茨伯格所說的〔

〕。

〕決策。

A．領(lǐng)導(dǎo)者 B．發(fā)言人C．企業(yè)家D．混亂駕馭者6、“獎金”在雙因素理論中稱為〔

〕。

A．保健因素B．鼓舞因素C．滿足因素D．不滿足因素

7、某電器公司打算實(shí)行收購方式進(jìn)入家用空調(diào)產(chǎn)業(yè)，以分散經(jīng)營風(fēng)險，從戰(zhàn)略層次或類型的角度看，該戰(zhàn)略屬于〔

〕。

A．公司層戰(zhàn)略 B．事業(yè)層戰(zhàn)略 C．職能層戰(zhàn)略 D．技術(shù)運(yùn)作層戰(zhàn)略

8、當(dāng)態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在任何不協(xié)調(diào)或不全都時，我們稱之為〔 A．態(tài)度紊亂 B．認(rèn)知失調(diào)C．知覺混亂D．暈輪效應(yīng) 9、〔

〕不屬于創(chuàng)業(yè)精神所主要強(qiáng)調(diào)的三個方面的主題。

A．對時機(jī)的追求B．創(chuàng)C．增長D．拼搏

10、在治理方格〔 managerial grid〕理論中，任務(wù)型治理是指如下哪種情形？〔A．對人和工作兩個維度都格外關(guān)注 B．更關(guān)注人 C．對人和工作兩個維度都不是特別關(guān)注D．更關(guān)注工作

二、名詞解釋

11、組織變革

12、程序化決策

〕。

〕

13、戰(zhàn)略治理

14、治理萬能論

15、效率

16、職權(quán)〔Authority〕與授權(quán)〔Power〕

17、無邊界組織

18、愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)

三、簡答題

19、社會趨勢如何影響治理實(shí)踐？對學(xué)習(xí)治理學(xué)的人有何啟發(fā)？

20、影響組織設(shè)計(jì)的權(quán)變變量。

21、簡述打算與把握的關(guān)系。

22、描述群體的不同類型以及群體進(jìn)展的五個階段。

23、區(qū)分表層多樣性和深層多樣性。理解這二者之間的差異為什么重要？

24、描述用來評估環(huán)境的幾種不同方法。

四、辨析題

25、“隨著治理者比以前更加頻繁地使用電腦和軟件工具，他們將能夠作出更理性的決策。”

26、有人說制定決策是治理的本質(zhì)。你同意此觀點(diǎn)嗎？為什么？

27、“治理者最根本的職責(zé)是關(guān)注人們的工作績效以實(shí)現(xiàn)想要的結(jié)果?！蹦闶欠裢?？為什么？

五、案例題

28、肖云為自己的飯店感到驕傲。這家名為銀柳的飯店，有著抱負(fù)的店址，高品位的裝修，充分的客源，效益格外好，當(dāng)他在一年前剛接手這家店時，他曾擔(dān)憂可能會招不到合格員工。但后來他同四周某大學(xué)的學(xué)生助學(xué)中心簽了一些合同，雇用了一批效勞生， 這批效勞生的效勞讓客人感到滿足，而且他們彼此之間也相處融洽。他還需要解決的唯一問題就是洗碗工的問題。

在最開頭，當(dāng)肖云找到李亞時，他感到很幸運(yùn)。李亞是一名高中輟學(xué)生，他有一些洗碗 的閱歷。肖云給洗碗工的工資不超過每小時 10 元，但李亞似乎并不太介意。而且，小李似乎把碗盤也洗得挺干凈的。但他干活兒的速度實(shí)在太慢了。肖云原先認(rèn)為李亞干什 么事都慢條斯理，但在觀看了李亞在廚房中的行為表現(xiàn)后，想法轉(zhuǎn)變了。李亞愛和廚師 們談天，他常常丟下活兒連續(xù)幾分鐘去閑侃。他還貪吃撒下的盤子中剩余的甜點(diǎn)，而且 一旦效勞生走近他，他就用水澆灑他們。廚房里總是一團(tuán)糟，每天飯店關(guān)門后兩小時， 為明天開業(yè)的一切預(yù)備工作都就緒后，照舊有那么多的碗盤堆在那兒，李亞仍在那兒刷、沖和嘮叨。肖云開頭考慮，李亞的亂糟糟可能有其緣由：李亞是按工作小時計(jì)酬的，因 此他為什么不拖拖拉拉的呢？但是肖云不期望總是看到一個亂成一團(tuán)的廚房，因此他決 定和李亞談一談。

肖云認(rèn)為李亞需要一個目標(biāo)。肖云計(jì)算了一下，李亞在一個有合理效率的晚上可掙 70 元。然后他約見了李亞并提出了一個建議。首先，他問李亞，在最終一名客人離開后最快什么時候能完畢他的工作。李亞答復(fù)說需要大約 75 分鐘時間。當(dāng)肖云見到他是否有 興趣比他現(xiàn)在提前 45 分鐘時間完畢時，李亞的心情變得感動起來。當(dāng)肖云許諾每天晚 上干完活兒就付給李亞 70 元，而不管他什么時候完畢工作時，李亞簡直有點(diǎn)不敢信任。這證明白李亞并不寵愛始終工作到凌晨 2 點(diǎn)，但他需要他所能掙到的每一塊錢。

到了下周，在廚房通往餐廳去的門旁，掛上了一塊的黑板，上面寫著“李亞的目標(biāo)記錄”。在頭一個周末，肖云在上面寫上了“75 分鐘”。肖云提高了檢查碗盤的頻率，但他沒有覺察李亞工作的質(zhì)量下降了。因此到了星期天，他對李亞說：“讓他們試試提高到 1 個小時”。

一個月以后，黑板上的記錄變成了“42 分鐘”，廚房的環(huán)境也發(fā)生了翻天覆地的變化。以前的“骯臟的家伙李亞”也變成了“完善主義者李亞”。他的地方總是整理得干干凈凈，當(dāng)某位效勞生端著臟碗盤從餐廳來到廚房時，他常常正在那兒等著活兒，而且他把假設(shè)有人從他洗過的碗盤上覺察污跡看作是他個人的恥辱。效勞生們也沒有再埋怨李亞向他們澆水了，他們同李亞打趣說他變成了一個勤快的人了。他們也留意堆放好碗盤， 并把銀勺分開來，以幫助李亞刷自己的紀(jì)錄。當(dāng)李亞第一次在午夜12 點(diǎn) 42 分就干完了他的活兒時，全體員工一起出去慶祝了 1 個小時。 利用鼓舞理論相關(guān)學(xué)問爭論此案例。

六、論述題

29、2023 年，哈根達(dá)斯“臟廚房”大事、卡夫餅干含轉(zhuǎn)基因成分等眾多公司弱化公司責(zé)任的大事，導(dǎo)致了全社會對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注。而關(guān)于企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任， 始終存在古典觀點(diǎn)和社會經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)兩個相反的觀點(diǎn)。請闡述上述兩個觀點(diǎn)的主要內(nèi)容，并 談?wù)勀銓υ搯栴}的生疏。

參

一、選擇題

1、【答案】C

【解析】組織行為學(xué)是爭論在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為的反響規(guī)律性的科學(xué)。這里組織關(guān)注的主題是行為，也就是人們的活動，因此組織行為學(xué)尤其關(guān)注的是人們在工作中的活動。

2、【答案】B

【解析】AB 兩項(xiàng)，甘特圖是以圖示的方式通過活動列表和時間刻度形象地表示出任何特定工程的活動挨次與持續(xù)時間；負(fù)荷圖是一種修改了的甘特圖，它不是在縱軸上列出活動，而是列出或者整個部門或者某些特定的資源，負(fù)荷圖使治理者對生產(chǎn)力氣進(jìn)展打算和把握；C 項(xiàng)，PERT 是利用網(wǎng)絡(luò)分析制定打算以及對打算予以評價的技術(shù)；D 項(xiàng)，線性規(guī)劃通過約束條件求解極值的方法。該公司要協(xié)調(diào)各項(xiàng)活動的資源安排，因此應(yīng)使用負(fù)荷圖。

3、【答案】B

【解析】非程序化決策是指對非重復(fù)性的穎大事所作的決策，它常用來解決以往沒有閱歷可依據(jù)的問題，如產(chǎn)品的開發(fā)、機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 4、【答案】C

【解析】依據(jù)制定決策時所面臨條件的不同，決策可分為確定性決策、風(fēng)險性決策和不確定性決策。風(fēng)險性決策是指各備選方案的隨機(jī)影響因素較多，存在多種自然狀況和可能結(jié)果，但主要決策自變量的信息較充分，方案各種狀況和結(jié)果的客觀概率均可測算獲得的決策。 5、【答案】C

【解析】明茨伯格將治理者的角色分成三類： ①人際關(guān)系角色，包括掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者；②信息傳遞角色，包括監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人；③決策制定角色，包括企業(yè)

家、混亂駕馭者、資源安排者和談判者。題中，治理者制定公司戰(zhàn)略以尋求企業(yè)進(jìn)一步進(jìn)展屬于決策制定角色，其扮演的治理角色是企業(yè)家。 6、【答案】A

【解析】雙因素理論〔又稱鼓舞—保健理論〕認(rèn)為，內(nèi)在因素〔鼓舞因素〕與工作滿足 度相關(guān)，而外在因素〔保健因素〕與工作不滿足度相關(guān)。保健因素，指導(dǎo)致工作不滿足 的、與工作內(nèi)容和工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，包括：監(jiān)視、公司、工資、工作條件、個人生活、地位以及工作保障等。 7、【答案】A

【解析】公司層戰(zhàn)略打算了公司所開展的、應(yīng)當(dāng)開展的或期望開展的業(yè)務(wù)以及開展這些業(yè)務(wù)所要做的工作，它建立在組織的使命、目標(biāo)和組織業(yè)務(wù)單元將發(fā)揮的作用的根底之上。題中，“電器公司打算進(jìn)入家用空調(diào)產(chǎn)業(yè)”屬于公司層戰(zhàn)略。 8、【答案】B

【解析】認(rèn)知失調(diào)是指態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間存在的任何不協(xié)調(diào)或不全都。認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，任何形式的不全都都會令人感到不舒適，因此個體會努力削減這種不全都或不舒適。換句話說，個體尋求的是一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。 9、【答案】D

【解析】創(chuàng)業(yè)精神是指在創(chuàng)業(yè)者的主觀世界中，那些具有開創(chuàng)性的思想、觀念、共性、意志、作風(fēng)和品質(zhì)等。包括以下三個方面的主題：① 對時機(jī)的追求，追求環(huán)境中尚未被人們留意的趨勢和變化；②創(chuàng)，包含了變革、革、轉(zhuǎn)換和引入產(chǎn)品、效勞或方式；③增長，不滿足于停留在小規(guī)模上，期望企業(yè)能夠盡可能的增長，員工舍命工作。

10、【答案】D

【解析】治理方格運(yùn)用了行為維度“關(guān)心員工”〔方格的縱坐標(biāo)〕和“關(guān)心生產(chǎn)”〔方 格的橫坐標(biāo)〕，并利用從 1〔低〕到 9〔高〕的量表來評估領(lǐng)導(dǎo)群作出這些行為的程度。有 81 種領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的潛在分類，但爭論者們只選取了其中的五種風(fēng)格加以命名：① 貧乏型治理〔1，1〕，即低度關(guān)心生產(chǎn)，低度關(guān)心員工。②任務(wù)型治理〔9，1〕，即高 度關(guān)心生產(chǎn)，低度關(guān)心員工。③中庸型治理〔5，5〕，即中度關(guān)心生產(chǎn)，中度關(guān)心員工。

④鄉(xiāng)村俱樂部型治理〔1，9〕，即低度關(guān)心生產(chǎn)，高度關(guān)心員工。⑤團(tuán)隊(duì)型治理〔9， 9〕，即高度關(guān)心生產(chǎn)，高度關(guān)心員工。

二、名詞解釋

11、答：組織變革是指組織依據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部狀況的變化，準(zhǔn)時地轉(zhuǎn)變自己的內(nèi)在構(gòu)造， 以適應(yīng)客觀進(jìn)展的需要。組織的變革應(yīng)到達(dá)動態(tài)平衡的目的。一個組織的動態(tài)平衡包括的 內(nèi)容有：①有足夠的穩(wěn)定性，以利于到達(dá)組織目前的目標(biāo)；②有足夠的持續(xù)性，以保證組 織在目標(biāo)或方法方面進(jìn)展有秩序的變革；③有足夠的適應(yīng)性，以便組織能對外部的時機(jī)和 要求以及內(nèi)部的變化條件作出適宜的反響；④有足夠的革性，以便使組織在條件適宜時 能主動地進(jìn)展變革。組織變革的具體目標(biāo)有：①完善組織構(gòu)造；②優(yōu)化組織治理功能；③ 和諧組織的社會心理氣氛；④提高組織效能。

12、答：程序化決策是指可以通過某種例行方法來作出的重復(fù)性決策。由于問題是構(gòu)造性的，治理者不需要經(jīng)受決策過程中可能涉及的問題和花費(fèi)。決策過程中的“開發(fā)備選方案”階段并不存在或者說不需要留意。由于構(gòu)造化問題一旦被確認(rèn)，策略往往就自我顯現(xiàn)出來或者至少能夠鎖定一些常見的、在過去已經(jīng)正式成功的可行方案。

13、答：戰(zhàn)略治理是治理者為制定本組織的戰(zhàn)略而做的工作。這項(xiàng)重要任務(wù)涉及全部的根底治理職能——打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)和把握。戰(zhàn)略治理在組織如何取越的績效表現(xiàn)上發(fā)揮了重要作用。爭論覺察，戰(zhàn)略打算和績效之間大體上存在一種正相關(guān)關(guān)系。即運(yùn)用戰(zhàn)略治理的組織取得了更高的績效水平。企業(yè)可以通過運(yùn)用戰(zhàn)略治理過程來考察相關(guān)的因素并打算所實(shí)行的措施，從而應(yīng)對環(huán)境的不確定性。組織具有簡潔性和多元性。組織的各個局部都應(yīng)當(dāng)齊心協(xié)力以達(dá)成組織目標(biāo)，而戰(zhàn)略治理有助于實(shí)現(xiàn)這一局面。

14、答：治理萬能論從“一個組織的治理者的素養(yǎng)，打算了這一組織本身的素養(yǎng)”這一假設(shè)動身，認(rèn)為不管環(huán)境條件如何，治理者對組織的成功都負(fù)有直接責(zé)任。該理論將最高治理者視為組織的中流砥柱，認(rèn)為他們能夠抑制任何阻礙去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。當(dāng)組織運(yùn)行不良時，由治理者擔(dān)當(dāng)責(zé)任；運(yùn)行良好時，則治理者得到榮譽(yù)。該論斷認(rèn)為正是治理者打算組織錄用怎樣的人、做怎樣的事、實(shí)行怎樣的對策，因此組織效率與效益的差異，取決于組織中治理者的決策和行動。與其相對的觀點(diǎn)是治理象征論，認(rèn)為一個組織的績效受到治理層無法把握的諸方面因素的影響。

15、答：效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，通常指的是 “正確地做事”， 即不鋪張資源。工作效率，一般指工作投入與產(chǎn)出之比，即在進(jìn)展某任務(wù)時，取得的成 績與所用時間、精力、金錢等的比值。產(chǎn)出大于投入，就是正效率；產(chǎn)出小于投入，就

是負(fù)效率。工作效率是評定工作力氣的重要指標(biāo)。提高工作效率就是要求正效率值不斷增大，一個人的工作力氣如何，很大程度上看工作效率的凹凸。

16、答：〔1〕職權(quán)是指某個治理職位本身所具有的公布命令和讓命令得到執(zhí)行的權(quán)力。職權(quán)可以往下授予更低層級的治理者，在賜予他們某種權(quán)力的同時，也需要對這些權(quán)力的實(shí)施范圍施加某種程度的。

〔2〕 授權(quán)是指在確定的條件下，上級將自己的局部職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)力授予給下

級，最終考核其成果，是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要手段。至于具體的工作方法、措施、步驟等， 上級一般不予干預(yù)，下級有權(quán)自行處理。在授權(quán)關(guān)系中，上級對下級保存有確定的指揮權(quán) 和監(jiān)視權(quán)，而下級對上級負(fù)有報告狀況和完成任務(wù)的責(zé)任。

〔3〕

名詞。

職權(quán)是一種權(quán)力，屬于靜態(tài)的名詞，而授權(quán)更強(qiáng)調(diào)一個過程，屬于動態(tài)的

17、答：無邊界組織是一種不被各種預(yù)先設(shè)定的橫向、縱向或外部邊界所定義或的組織。無邊界組織有兩種類型：①虛擬組織，通常指由少量的核心全職員工和因工作工程需要被臨時雇用的外部專業(yè)人員構(gòu)成的組織。②網(wǎng)絡(luò)組織，指利用內(nèi)部員工從事某些工作活動，并且利用外部供給商網(wǎng)絡(luò)供給其他必需的產(chǎn)品部件或工作流程的組織。這種組織形式有時候也被制造商稱為模塊化組織。

18、答：愿景規(guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)是指能制造并清楚描繪一個可行、可信、吸引人、能改善當(dāng)前狀況的將來愿景的領(lǐng)導(dǎo)。假設(shè)恰當(dāng)?shù)剡x擇和實(shí)行，該愿景將極富感染力，“可以通過會聚多方的技能、才能和資源來實(shí)現(xiàn)它，并推動人們奔向?qū)怼?。愿景?guī)劃型領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的三種品質(zhì)：①向他人解釋愿景的力氣；②不但通過語言更要通過行動表達(dá)愿景的力氣；③ 在不同領(lǐng)導(dǎo)情境中施展并運(yùn)用愿景的力氣。

三、簡答題

19、〔1〕社會趨勢對治理實(shí)踐的影響社會趨勢對治理實(shí)踐有著重要的影響，具體分析如下：

①經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的影響

經(jīng)濟(jì)全球化是指世界經(jīng)濟(jì)活動超越國界，通過對外貿(mào)易、資本流淌、技術(shù)轉(zhuǎn)移、供給效勞、相互依存、相互聯(lián)系而形成的全球范圍的有機(jī)經(jīng)濟(jì)整體。經(jīng)濟(jì)全球化對治理者提出的挑戰(zhàn) 包括：員工治理的全球化，與來自不同文化的人一起工作。治理者不僅要了解不同文化的 員工的特點(diǎn)，而且要學(xué)會調(diào)整，將他們團(tuán)結(jié)在一起，發(fā)揮出群體效應(yīng)。同時，治理者還應(yīng)

學(xué)會處理反資本主義或主義心情，并在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源重組，如將工作轉(zhuǎn)移到勞動力廉價的國家。

②強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任的影響社會責(zé)任是指一個組織對社會應(yīng)負(fù)的責(zé)任。一個組織應(yīng)以一種有利于社會的方式進(jìn)展經(jīng)營和治理。社會責(zé)任通常是指組織擔(dān)當(dāng)?shù)母哂诮M織自身目標(biāo)的社會義務(wù)。那么為了實(shí)現(xiàn)和完成必要的社會責(zé)任，作為治理者，必需生疏到，組織的經(jīng)營活動對其所處的社會將產(chǎn)生很大影響。 ③重視創(chuàng)業(yè)精神趨勢的影響

熊彼特在其著作中提出：創(chuàng)是指把一種的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“結(jié)合”引入生產(chǎn)體系。創(chuàng)趨勢要求治理者：

a. 追求時機(jī)。創(chuàng)業(yè)精神是追求環(huán)境的趨勢和變化而且往往是尚未被人們留意的趨勢和變

化。

b. 追求創(chuàng)。創(chuàng)業(yè)精神包含了變革、革、轉(zhuǎn)換和引入產(chǎn)品、效勞或者做生意的方式。 c. 追求增長。創(chuàng)業(yè)者追求增長，他們不情愿單純停留在小規(guī)?；颥F(xiàn)有規(guī)模上，而期望企

業(yè)能夠盡可能成長，員工能夠舍命工作。

④電子企業(yè)進(jìn)展趨勢的影響

電子企業(yè)描述了一個組織通過電子連接與它的關(guān)鍵利益相關(guān)群體開展工作的方式，以便更有效率和更有效果地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。電子企業(yè)中的電子商務(wù)實(shí)質(zhì)上就是電子企業(yè)的銷售和營銷領(lǐng)域。

〔2〕社會趨勢對學(xué)習(xí)治理學(xué)的人的啟發(fā)

對于學(xué)習(xí)治理的人來說，假設(shè)想做一個實(shí)踐性的治理者，就必需跟上時代的步伐，不斷地學(xué)習(xí)，盡可能地培育自己對將來趨勢的把握力氣，同時還應(yīng)當(dāng)生疏到社會賜予治理者的責(zé)任越來越重大，一方面需要使所領(lǐng)導(dǎo)的組織取得應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益，另一方面需要在維護(hù)社會道德及可持續(xù)進(jìn)展方面作出自己應(yīng)有的奉獻(xiàn)。 20、答：影響組織設(shè)計(jì)的權(quán)變變量有：

（1） 戰(zhàn)略與構(gòu)造

一個組織的構(gòu)造應(yīng)當(dāng)能夠促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。阿爾弗雷德錢德勒通過爭論覺察，公司戰(zhàn)略的變化會導(dǎo)致組織構(gòu)造的變化以支持該戰(zhàn)略。同時也有爭論說明，某些構(gòu)造設(shè)計(jì)最適合某些特定的組織戰(zhàn)略。例如，當(dāng)一個組織追求有意義的獨(dú)特創(chuàng)時，有機(jī)式組織的靈敏性 和信息的自由流淌性格外奏效。而當(dāng)公司期望嚴(yán)格把握本錢時，機(jī)械式組織的高效性、穩(wěn) 定性和嚴(yán)格把握格外有效。

（2） 規(guī)模與構(gòu)造

一個組織的規(guī)模會影響它的構(gòu)造。大型組織〔一般是指擁有超過2023 名員工的組織〕通常比小型組織更加特地化、部門化、集權(quán)化和擁有更多的規(guī)章制度。但是，一旦一個組織成長到超過某一規(guī)模之后，規(guī)模對于構(gòu)造的影響將會減小。

（3） 技術(shù)與構(gòu)造

每一個組織都在使用某種形式的技術(shù)將投入轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出。組織所承受的技術(shù)會影響它的構(gòu)造。組織是否會調(diào)整其構(gòu)造以適應(yīng)承受的技術(shù)，取決于它們用以將投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出承受的技術(shù)的常規(guī)化程度。一般來說，組織承受的技術(shù)越常規(guī)化，組織構(gòu)造會變得越機(jī)械化，而承受了更加格外規(guī)化技術(shù)的組織則更加有可能實(shí)行有機(jī)式的構(gòu)造。

（4） 環(huán)境不確定性與構(gòu)造

一些組織面臨著不確定性程度很低的簡潔穩(wěn)定環(huán)境；也有一些組織面臨著不確定性程度很高的動態(tài)簡潔環(huán)境。治理者試圖通過調(diào)整組織構(gòu)造來降低環(huán)境不確定性對組織的影響。在簡潔穩(wěn)定的環(huán)境中，機(jī)械式組織可能更加有效。不確定性程度越高，組織越是需要有機(jī)式設(shè)計(jì)所具備的靈敏性。

21、答：〔1〕打算和把握的含義

①打算是對行動的預(yù)先設(shè)計(jì)，它是在決策目標(biāo)的指導(dǎo)下，以推想工作為根底，對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑作出具體安排的一項(xiàng)活動。

②把握是為了保證組織的打算目標(biāo)得以順當(dāng)實(shí)現(xiàn)，各級治理人員依據(jù)事先擬定的或隨組織及環(huán)境進(jìn)展變化而重修改的標(biāo)準(zhǔn)，對下級的工作進(jìn)展衡量和評價，并在消滅偏差時進(jìn)展訂正的過程。

〔2〕打算和把握二者密不行分，其關(guān)系分析如下：

①打算和把握相互依靠。沒有打算，把握就成了無本之木；同時，把握又是打算得以實(shí)現(xiàn)的保證，沒有把握，打算就等于一紙空談。打算越明確、全面和完整，把握工作就越好進(jìn)展，效果也就越好；而把握越準(zhǔn)確、全面和深入，就越能保證打算的順當(dāng)執(zhí)行，并能更多地反響信息以提高打算的質(zhì)量。把握好比是汽車駕駛員的方向盤，它把組織、人員配備、

領(lǐng)導(dǎo)指揮職能與打算設(shè)定的目標(biāo)連接在一起，在必要時，它能隨時啟動的打算方案，使組織運(yùn)行的目標(biāo)更加符合自身的資源條件和適應(yīng)組織環(huán)境的變化。

②打算為把握供給衡量的標(biāo)準(zhǔn)，是把握的前提條件。一般在一個完整的打算程序中選出眾多關(guān)鍵點(diǎn)，把處于關(guān)鍵點(diǎn)的工作預(yù)期成果作為把握標(biāo)準(zhǔn)。但不能完全用打算來代替標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展把握。在一個組織中，各部門或單位要對其成員及全部工作編制打算〔有些打算可能并未落實(shí)到文字上〕，各層次治理者在此根底上匯總、協(xié)調(diào)，編制出縱向治理打算。組織中的打算各種各樣，而各種打算在詳盡程度和簡潔程度上又各不一樣。假設(shè)直接用打算作為把握標(biāo)準(zhǔn)并對全部打算內(nèi)容進(jìn)展把握，會使把握工作因缺乏標(biāo)準(zhǔn)化而產(chǎn)生混亂，治理者也沒有那么多的時間和精力，結(jié)果會降低把握效果。

③把握為打算的順當(dāng)進(jìn)展供給了保障。人們可以制定打算，可以創(chuàng)立一種組織構(gòu)造來幫助人們有效率地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且可以通過有效的領(lǐng)導(dǎo)來鼓舞員工，但是這些并不能保證全部活動的進(jìn)展都如同事先打算的那樣，也不能保證員工和治理者努力追求的目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。因此，把握是極為重要的，由于治理者只有通過把握這唯一的方法，才能了解組織目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)的緣由。

④打算工作本身必需要有確定的把握，如對打算的程序、打算的質(zhì)量等實(shí)施把握；把握工 作本身也必需要有確定的打算，如對把握的程序、把握的內(nèi)容等，都必需進(jìn)展確定的打算。 ⑤在實(shí)際治理過程中，很難區(qū)分出打算與把握哪個是開頭、哪個是完畢。把握可以說既是一個治理工作過程的終結(jié)，又是一個的治理工作過程的開頭。而且，打算與把握工作的內(nèi)容還常常相互交織地聯(lián)系在一起。本質(zhì)上，治理工作就是由打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)、把握等職能有機(jī)地聯(lián)系而構(gòu)成的一個循環(huán)的過程。

22、答：群體是為了實(shí)現(xiàn)某個〔些〕具體目標(biāo)而組合到一起的兩個或更多相互依靠、彼此互動的個體。

（1） 群體的類型

①正式群體，是由組織構(gòu)造所確定的工作群體，這些群體以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，具有明確的工作分工和特定的工作任務(wù)。

②非正式群體，是一種社會性群體。這些群體是在工作場所中自然而然產(chǎn)生的，其形成往往是基于友情和共同的興趣愛好。

（2） 群體進(jìn)展的階段

爭論說明群體進(jìn)展通常要經(jīng)過五個階段。這五個階段分別是形成階段、震蕩階段、標(biāo)準(zhǔn)階段、執(zhí)行階段和解體階段。 ①形成階段

這一階段包含兩個分階段：第一個分階段是人們參與該群體。在一個正式群體中，人們由于一些工作任務(wù)而參與該群體。一旦他們參與了某一群體，其次個分階段隨即開頭：定義該群體的目標(biāo)、構(gòu)造和領(lǐng)導(dǎo)。這一分階段的不確定性極大，由于群體成員會不斷“試水” 以確定什么類型的行為是可承受的。當(dāng)成員開頭認(rèn)同自己是該群體的一局部時，這一階段得以完成。

②震蕩階段

震蕩階段的命名恰恰是由于這是一個群體內(nèi)部發(fā)生沖突的階段。這些沖突包括誰將對該群體實(shí)施把握，以及該群體需要做什么。在這一階段，形成了相對清楚的領(lǐng)導(dǎo)層級和對群體進(jìn)展方向的一種共識。

③標(biāo)準(zhǔn)階段標(biāo)準(zhǔn)階段是形成親熱關(guān)系和群體分散力的時期。這個階段將形成一種群體認(rèn)同感和群體情意的猛烈認(rèn)知。當(dāng)群體構(gòu)造穩(wěn)定下來，并且群體對群體行為預(yù)期〔或者行為標(biāo)準(zhǔn)〕形成普遍共識時，這一階段得以完成。

④執(zhí)行階段

執(zhí)行階段是群體進(jìn)展的第四個階段。在這個階段，群體構(gòu)造發(fā)揮有效作用，而且被群體成員所承受。他們從彼此之間的相互生疏和了解轉(zhuǎn)移到致力于群體的工作任務(wù)上。這是長期性工作群體的最終一個階段。

⑤解體階段

這個階段的群體為解散群體做好預(yù)備，將主要精力投入善后事宜而非從事工作。群體成員會表現(xiàn)出不同的反響。有一些成員格外樂觀，對群體取得的成就感到興奮感動，也有一些成員可能會為馬上失去的群體情意和友情而難過失落。

（1）

23、答：〔1〕表層多樣性和深層多樣性的差異

表層多樣性包括可以觸發(fā)特定的刻板印象，但不愿定會反映出人們思考和感受的方式易于識別的差異。人們特點(diǎn)中的這種表層差異可以影響人們感知他人的方式，尤其當(dāng)遇到假設(shè)或刻板印象時。而深層多樣性主要表現(xiàn)為價值觀、共性和工作偏好的差異。這種深層差異可以影響人們對待組織工作回報、溝通、對領(lǐng)導(dǎo)者作出的反響、協(xié)商和一般工作行為的方式。

（2） 理解表層多樣性和深層多樣性之間的差異的重要性

①有利于組織治理多樣性的員工隊(duì)伍。深層次的多樣性可能對組織治理具有更大的作用和意義，因而需要對其進(jìn)展重點(diǎn)關(guān)注。

②有利于企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，更好地治理全球環(huán)境中的員工，因人而異地進(jìn)展治理，從而提高治理的效率和效果。 24、答：評估環(huán)境的方法如下：

（1） 環(huán)境掃描

①含義

環(huán)境掃描是指掃描各種信息以檢測外部環(huán)境的最趨勢。對環(huán)境的親熱跟蹤與掃描，能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)時覺察到那些對其當(dāng)下與將來的進(jìn)展具有潛在影響的因素或大事。 ②競爭者情報a．定義

競爭者情報具體是指一個組織收集競爭者相關(guān)信息的過程，目的在于清楚答復(fù)這樣一些問題：“誰是我們的競爭者？”“他們在做什么？”“他們做的事情會對我們產(chǎn)生怎樣的影響？” b．競爭者情報來源

宣傳廣告、促銷材料、聞公布會、提交給的報告、公司年報、聘請信息、媒體報道、調(diào)研報告、在貿(mào)易展覽會上直接詢問銷售人員、互聯(lián)網(wǎng)。

c．競爭者情報獵取方式

治理者需要格外留意收集情報的方式，以避開道德爭議甚至是法律風(fēng)險。

③全球掃描 a．由于全球市場簡潔多變，治理者需要拓展他們的掃描范圍，以捕獲到全球范圍內(nèi)有可能影響到企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵信息。

b．對于治理者而言全球掃描的重要性很大程度上取決于該組織開展全球活動的范圍和深度。

c．進(jìn)展全球掃描分析對信息來源廣度的要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)市場分析，這要求治理者進(jìn)一步拓展國際視野。當(dāng)前眾多的電子信息效勞供給商均能夠就治理者感興趣的領(lǐng)域供給主題檢索和自動更效勞。

（2） 推想環(huán)境掃描是推想的根底，而推想就是指對將來結(jié)果的預(yù)報。

①推想技術(shù)

a. 定量推想，指的是運(yùn)用數(shù)學(xué)規(guī)章分析以往的數(shù)據(jù)，來對將來結(jié)果進(jìn)展的推想。當(dāng)治理

者擁有翔實(shí)牢靠的數(shù)據(jù)時，定量推想更加適宜。定量推想技術(shù)包括：時間序列分析、回歸模型、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、替代效應(yīng)等。

b. 定性推想，指的是使用閱歷豐富者的推斷和觀點(diǎn)對將來結(jié)果的推想。當(dāng)數(shù)據(jù)有限或難

以獲得時，往往承受定性推想。定性推想技術(shù)包括：評審小組意見、銷售隊(duì)伍意見組合、顧客評估等。

c. CPFR 技術(shù)具體是指協(xié)同打算、推想和補(bǔ)貨。CPFR 為零售商與生產(chǎn)商之間的信息、產(chǎn)

品和效勞的流淌供給了有效的框架。

②推想的有效性

推想的目的是為治理者供給關(guān)心其進(jìn)展決策的信息，雖然推想很重要，但治理者常常誤把推想等同于成功的決策。提高推想有效性，要留意：

a. 當(dāng)環(huán)境相對穩(wěn)定時，推想結(jié)果最為準(zhǔn)確。另外，非周期性的大事往往難以推想，此類

大事包括經(jīng)濟(jì)衰退、格外規(guī)大事、不連續(xù)的經(jīng)營，以及競爭者的舉動和反響等。

b. 要使用完可能簡潔的推想方法。

c. 讓盡可能多的人參與推想的過程。 d．將每個推想的結(jié)果與“不變”的狀況作比較。

e．使用“滾動推想”的方法，對將來 12～18 個月進(jìn)展前瞻，而非進(jìn)展單一靜態(tài)的推想。f．不依靠單一的推想方法也很重要。最好能夠使用多種推想模型，然后對結(jié)果加權(quán)均進(jìn) 行長期推想的時候更應(yīng)如此。

g．不要假設(shè)你能夠準(zhǔn)確推想一個趨勢中的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。多數(shù)被成功推想到的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，往往僅是巧合而已。

h．要記住推想是一種治理技能，因此可以通過實(shí)踐訓(xùn)練加以提高。

（3） 標(biāo)桿治理

①定義

標(biāo)桿治理即從競爭對手和其他組織中查找讓其獲得卓越績效的最正確實(shí)踐。標(biāo)桿治理背后的根本思想是：治理者可以通過分析并且復(fù)制各個領(lǐng)域領(lǐng)先者所承受的方法來提升績效。 ②步驟 a．成立標(biāo)桿治理的打算團(tuán)隊(duì)； b．收集內(nèi)部和外部的信息； c．分析數(shù)據(jù) 以識別績效差異； d．設(shè)計(jì)并落實(shí)行動方案。

四、辨析題

25、答：我不同意這種說法。具體緣由如下：

（1）

使用電腦和軟件工具作決策有確定的局限性，主要是由于其適用范圍為常

規(guī)性的程序化決策。在實(shí)際工作中，還存在著很多非程序化決策，那些為解決不常常重復(fù)消滅的、非例行的問題所進(jìn)展的決策，通常是有關(guān)重大戰(zhàn)略問題的決策，例如產(chǎn)品開發(fā)和組織構(gòu)造調(diào)整等等。這類決策通常無先例可循，因此，更多地依靠于決策者個人的學(xué)問、閱歷、直覺推斷力氣和解決問題的制造力等。

（2）

使用電腦和軟件工具作決策時必需建立數(shù)學(xué)模型，而實(shí)際工作中很多決策

是無法建模來表示的，即使建模，也是先簡化或抽象了一些變量后建模的，依此所作出的決策會與實(shí)際狀況有出入。

（3）

即便是使用電腦和軟件工具已經(jīng)作出了合理的決策，但是由于最初制定決

策時發(fā)生的狀況或條件已經(jīng)發(fā)生了變化，這樣一來，作出的決策也就無法稱其為科學(xué)決策了。

使用電腦和軟件工具作出的決策會有幾種備選方案供決策者選擇，這需要

決策者將豐富的閱歷、閱歷、才智、洞察力和直覺推斷等因素綜合起來作出選擇，因此能否制定出更理性化的決策，還有賴于決策者個人或集體決策水平的凹凸。

（4）

26、答：我同意制定決策是治理的本質(zhì)這個觀點(diǎn)。具體分析如下：

（1）

制定決策就是治理者要做的〔或試圖避開的〕事情。全部的治理者都期望

制定良好的決策，由于組織和外界是依據(jù)這些決策的結(jié)果來推斷和評價他們的。

（2）

雖然組織中的每個成員都有權(quán)作出決策，但是對于治理者來說，制定決策

尤其重要。它是全部四種治理職能的組成局部。這解釋了為什么說制定決策是治理的本質(zhì)。而且，這也是治理者進(jìn)展打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)和把握時被稱為決策者的緣由。

27、答：我同意這個觀點(diǎn)。這句話的含義是強(qiáng)調(diào)治理者是通過其下屬員工的工作績效來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的，這符合治理的含義。是否對他人的工作活動進(jìn)展協(xié)調(diào)和監(jiān)管，是區(qū)分治理者和非治理者的重要標(biāo)志。

五、案例題

28、答：李亞的行為轉(zhuǎn)變可以用期望理論來說明。

〔1〕 期望理論指出了個人目標(biāo)如何影響其努力行動，以及個人對行動的選擇取決

于他對這個行動可以實(shí)現(xiàn)其個人目標(biāo)的可能性的估量。這一鼓舞理論要求經(jīng)理人員實(shí)行確定的鼓舞措施時，既要考慮不同個體的不同需要，又要實(shí)行相應(yīng)的能增加員工信念的措施。這樣，才能到達(dá)所需的鼓舞效果。

〔2〕

在剛開頭時，李亞是按小時計(jì)酬的，所以他只能以拖延時間來掙取更多的

工資。這樣時間越長，李亞可以拿到的工資就越多。因此，李亞工作的樂觀性并沒有被調(diào)動起來。當(dāng)肖云找李亞談話后，肖云實(shí)行的方法是依據(jù)李亞的需要，對李亞提出期望值，以此來轉(zhuǎn)變工作方式，并產(chǎn)生了努力、績效、吸引力三者之間的聯(lián)系。

①李亞知道通過自己的努力可以到達(dá)這個更高的績效。也就是說，只要李亞稍加努力工作，轉(zhuǎn)變以前的壞毛病，那么他就可以實(shí)現(xiàn)“75 分鐘”的目標(biāo)。

②

“75 分鐘”的個人績效會帶來肖云的獎賞。只要李亞完成洗盤工作，不管工作多

長時間，李亞都能得到 70 元錢的工資，因此李亞的工作動機(jī)被極大地調(diào)動起來。

③ “不管什么時候干完活都能拿到 70 元錢的工資”對于李亞的吸引力是強(qiáng)大的。這

樣一來李亞可以拿到高工資，二來李亞可以早點(diǎn)下班。因此，肖云的嘉獎滿足了李亞的個人目標(biāo)，以此來鼓舞李亞更努力地工作，不斷刷自己的目標(biāo)記錄。

在這一案例中，還需留意的是肖云作為一個治理者，在運(yùn)用期望理論鼓舞李亞努力工作時，知道什么結(jié)果對李亞有吸引力。如 70 元的工資，早點(diǎn)下班。并且肖云也樂觀主動地給李亞指出了被期望的行為，因此使肖云所供給的獎賞與李亞的需要保持了高度的全都，因此他的工作樂觀性格外高。

〔3〕每個人的期望利益是不同的，一項(xiàng)任務(wù)，對一個人有吸引力，對另一個人就不愿定 有吸引力。所以肖云在應(yīng)用期望理論的模式時，針對不同的對象，來調(diào)整勞動定額與酬勞 的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，以便做到更好地調(diào)動職工的樂觀性，而不能對全部的員工都實(shí)行同樣的方式， 弱化期望的效應(yīng)。且在鼓舞過程中，肖云還要適當(dāng)把握期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心 理的疏導(dǎo)。期望概率過大，簡潔產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會削減鼓舞力氣；而實(shí)際概 率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。

六、論述題

29、答：關(guān)于企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任的問題，主要有以下兩種觀點(diǎn)：一種是古典觀點(diǎn)， 站在純經(jīng)濟(jì)的立場，認(rèn)為治理者的責(zé)任是追求利潤最大化；另一種是社會經(jīng)濟(jì)觀，站在社 會經(jīng)濟(jì)的立場，認(rèn)為治理者的責(zé)任不僅僅是追求公司利潤最大化，同時也要為社會福利作 奉獻(xiàn)。

（1） 古典觀

古典觀是以傳統(tǒng)的觀點(diǎn)來對待企業(yè)的運(yùn)作，把治理者的任務(wù)限定在設(shè)法以最有效率的方法來組合各項(xiàng)生產(chǎn)資源，使生產(chǎn)本錢最低，同時將產(chǎn)品賣給情愿支付最高價格的顧客，從而為企業(yè)制造最大的利潤。這種從純經(jīng)濟(jì)的角度對待企業(yè)社會責(zé)任的主要論點(diǎn)有：①企業(yè)參與社會目標(biāo)會沖擊工商企業(yè)的根本使命；②企業(yè)已經(jīng)擁有較大的權(quán)力，不應(yīng)擴(kuò)張；③并沒有廣泛的社會授權(quán)要求工商企業(yè)參與社會問題；④企業(yè)擔(dān)當(dāng)大量的社會責(zé)任不實(shí)際可行； ⑤企業(yè)的社會行為會降低企業(yè)的國際競爭力；⑥缺乏對企業(yè)參與社會活動的全力支持；⑦ 企業(yè)的社會參與可能使企業(yè)負(fù)擔(dān)過量本錢。

（2） 社會經(jīng)濟(jì)觀

社會經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為，除了要賺取合理利潤外，企業(yè)也應(yīng)為相關(guān)利益群體擔(dān)當(dāng)其應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任。認(rèn)為企業(yè)應(yīng)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任的主要論點(diǎn)為：①社會群眾期望企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任；②企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任是一種長期的自利； ③企業(yè)擁有解決社會問題的資源和力氣；④企業(yè)擁有 大量的權(quán)力，企業(yè)擔(dān)當(dāng)同等程度的社會責(zé)任是應(yīng)當(dāng)?shù)模?⑤現(xiàn)代社會是一個相互依存的系統(tǒng)， 企事業(yè)單位的內(nèi)部活動影響著外部環(huán)境；⑥通過企業(yè)的參與來防止社會問題的發(fā)生；⑦企業(yè)參與社會工作，抑制了額外的法規(guī)治理和干預(yù)，其結(jié)果是使企業(yè)決策有了更大的自由和靈敏性。

（3） 社會責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績效的關(guān)系

①正相關(guān)。多數(shù)爭論說明社會參與和經(jīng)濟(jì)績效之間是正相關(guān)的。假設(shè)企業(yè)充分地履行了社會責(zé)任，就會得到社會公眾的認(rèn)可，社會公眾就會購置其產(chǎn)品，這樣就有利于企業(yè)利潤最

大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)實(shí)現(xiàn)其利潤最大化目標(biāo)后，也會有更多的精力、更大的力氣去履行其社會責(zé)任。

②結(jié)論的不確定性。我們無法得到普遍的結(jié)論，由于這些爭論并沒有使用社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)績效的標(biāo)準(zhǔn)衡量方法。通常承受的作為社會責(zé)任尺度的標(biāo)準(zhǔn)，其牢靠性是有所欠缺的。盡管經(jīng)濟(jì)績效尺度〔如凈收入、權(quán)益回報率或每股價格〕更為客觀，但它們通常僅用于短期的經(jīng)濟(jì)績效的衡量。社會責(zé)任對企業(yè)利潤的影響到底是樂觀的還是消極的，要多年前方能見效。假設(shè)存在著時間滯后，短期財(cái)務(wù)指標(biāo)便不行能得出有效的結(jié)果，而且這里還有一個因果關(guān)系的問題。另一方面，也沒有足夠的證據(jù)說明，一個公司的社會責(zé)任行動會明顯降低其長期的經(jīng)濟(jì)績效。

③從企業(yè)的角度分析，假設(shè)政治和社會壓力迫使企業(yè)擔(dān)當(dāng)社會責(zé)任，這就意味著治理者在實(shí)施打算、組織、領(lǐng)導(dǎo)和把握時必需考慮社會目標(biāo)。事實(shí)上，為了避開投資組合潛在的問題，一些大型的投資銀行在爭論部門中增設(shè)了具有社會責(zé)任感的投資團(tuán)隊(duì)。它們認(rèn)為：假設(shè)一個公司的行動不具有社會責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險。