目前就業(yè)過程中，大多數用人單位都要求就業(yè)者先簽署試用期合同，然而是否簽訂試用期合同是由雙方協(xié)商決定的，法律允許直接簽訂正式合同。同時，法律對于試用期合同與正式合同中勞動者權益的保護程度是不同的。在試用期合同中只要用人單位認為勞動者不適合或者不能勝任所職工作，即可單方面解約，不負任何法律責任；而在正式合同中，用人單位無正當理由解約是要承擔一定的法律責任的。因此，為了更好地保護自身利益，畢業(yè)生應當盡量爭取與用人單位直接簽署正式合同。若簽訂了試用期合同，則依照法律規(guī)定試用期的最長期限不應超過六個月。

一、試用期需要簽勞動合同嗎

我國現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)可以對新進員工設定試用期，但是許多企業(yè)為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。

因為即使企業(yè)同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關系，那么這種情況作為事實勞動關系就仍受法律保護。而企業(yè)要想終止這種事實勞動關系，就必須提前30天通知員工并應依法補償；

法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。

此外，許多企業(yè)認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內的員工繳納社會保險費。

二、試用期合同是否等同于勞動合同

小王應聘到某公司工作，在到單位報到時，人事經理說，按規(guī)定先要試用，試用合格再簽勞動合同，并拿出一份“試用期合同”要他簽，小王問這“試用期合同”是否是勞動合同，它是否有效。

專業(yè)勞動法律師提醒大家，如果公司沒有與你簽訂勞動合同，而只簽訂“試用期合同”的話，這份合同是無效的，但是你并不因此不受勞動法的保護。根據《勞動部關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》的規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！边@就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。

而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，關于試用期的約定，責應當簽訂《試用期補充協(xié)議》，而勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。

但正如前文所說的，“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。《上海市勞動合同條例》第十三條明確規(guī)定：“勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。”因此，如果小李在沒有簽訂勞動合同的情況下，僅在聘書、錄用通知或其他書面文件中約定了試用期，則這一約定是不合法的，不具有法律效力。同時，法律將把所謂“試用期合同”中約定的內容視作勞動合同的內容，把所謂“試用期合同”中約定的期限視為勞動合同的期限，同樣的“試用期合同”中對薪資的規(guī)定也將被視為勞動合同的約定。簡單地說，雖然“試用期合同”是無效的，但其中的規(guī)定將被視為勞動合同的規(guī)定，而為法律認可。

實踐中，“試用期合同”中往往會約定勞動者轉正后的薪資，那么，這里約定的轉正后薪資應被視為勞動報酬，原有試用期薪資約定無效，員工可要求用人單位在“試用期”內支付相當于轉正薪資的工資。當然如果用人單位僅僅是口頭答應在員工轉正后將提高薪水，而沒有書面約定的，則不具有法律效力，即試用期薪水就被視為勞動報酬。另外，對于在“試用期合同”中約定到期后簽訂正式勞動合同的，由于“試用期合同”的無效這一約定也屬無效。但是根據我國《勞動法》第十六條的規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，因此只要勞動者與用人單位之間已經實際存在勞動關系，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。